从四个维度分析企业的培训需求

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每到年底，很多企业的培训管理者们都忙于做培训需求调查及预算，其中要花不少功夫去设计调查问卷，力求做得完美。可实际上在调查中，有的人填写的很认真，心中充满了期待，可以按自己的需要填写需求，有的却是在发牢骚，“我们去年也做了，没看到有什么行动，今年再填，有什么意义呢？这不是形式主义吗？”

好不容易做完需求调查，培训管理者收集了一大堆问卷，不知该怎么处理。过了一阵，整理不出头绪，还是回到原来的老路上，按照自己的想法去做培训计划。需求调查成了彻底的“档案文件”。

我相信以上现象在多数企业都经常发生，也是很多培训管理者都会遇到的瓶颈。如何获取真正的企业培训需求？我们需要从以下四个维度来分析。

一、仰望战略目标看能力需求

企业的战略目标能不能实现，路径及速度是否达到预期等，都和组织的资源及能力息息相关。而组织的能力需要靠持续不断的培训去予以提升，因此，企业培训业务策略必须首先从企业的战略体系中进行解读和承接。培训管理者要前瞻性地考虑以战略目标为基准的培训需求，主动承接企业战略目标，主动思考如何通过培训保证战略有效实现。

培训体系的构建是以公司战略规划为导向，以岗位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，这才是符合组织战略发展需要的培训体系。只有这样，培训体系才能既符合公司组织发展需求，又符合人才本身职业发展的需要。

仰望战略目标，要看领导者的“眼色”。领导者是制定和推进企业战略的关键人物。领导者为了推进企业的战略目标，需要在不同的场合、会议中布置安排相应的能力提升工作。培训管理者要从这些安排中及时了解战略目标推进的变化情况、时间周期，及时按紧急度、重要度来调整并推进培训目标，这样才是真正从战略出发做培训，让领导者时时感受到培训的前瞻性和价值性。

二、贴近业务目标看绩效需求

企业战略目标的载体是业务目标，业务目标能否达成，决定着战略目标能否达成，而业务目标能否达成则取决于其能力水平、团队文化等因素。这些因素，也是作为培训管理者在进行培训需求分析时必须考虑进去的。

市场绩效指标主要用市场占有率指标来评价市场竞争力。企业要从别人的占有率中抢占份额，并不断提升，就需要不断的提升企业的产品竞争力，市场策划、渠道开发与服务等能力。因此，培训管理者要不时地与业务部门交流沟通，共同探讨如何通过组织培训，学习竞争对手的先进管理经验，快速提升综合能力。

绩效目标的达成度反映了业务能力的情况，而分析绩效目标未达成的原因，是提升综合能力的关键，也是寻找培训需求的关键。培训管理者可以从以下几个方面去分析绩效目标的要求：一是通过业务诉求了解绩效目标的要求；二是根据职能系统的分析报告分析绩效目标的要求；三是作为培训专家去分析问题发现绩效目标的要求等。把绩效目标的要求进行分析整合，最终才能找到影响绩效目标的因素，进而可以通过培训工作来推进绩效目标的达成。

三、帮助员工成长看人才发展需求

企业要基业长青必须有持续的能力输出和人才输出来保证，而能力和人才的培养主要依靠培训来完成。因此，但凡基业长青的企业，都会不遗余力的开展员工的培训。企业通过培训深化文化建设，让员工不断提高自己的能力，在个人获得晋升发展的同时又推动企业发展。

全球知名IT公司IBM，从员工入职的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。为每一个员工都提供一流的培训和个人发展机会。IBM深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。近些年来，IBM不断地改进和拓展培训项目，人才培训项目涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等多个领域。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向，为员工未来的发展做了充足的准备。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了员工自身成长与公司发展相结合。

从员工进入公司之日起，培训管理者就要通过企业的培训，让员工了解企业对自己的职业发展规划。企业管理者需要根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。每位员工职业生涯发展阶段中各阶段所需要的知识和技能不尽相同。管理者设计好各阶段对知识和技能的标准之后，就要以此评估现有员工能力的差异，同时要针对性地设计各阶段的培训课程。当员工的素质能力与岗位需求有差异时就需要通过培训来提升，通过系统性地组织培训并进行认证，让员工通过培训提升岗位胜任度。员工岗位胜任度越高，成长越快，越能促进企业经营活动的开展，员工自我成就感也越高。

四、观察培训趋势情况看培训模式需求

在目前这个时代，很多企业都在进行相应的转型。同样的，企业的培训也需要转型。因此，对培训管理者来说，如何引进新知识、调整培训方向至关重要。那么作为培训管理者应该怎样看前沿的课题？可以从以下两个方面：一是看趋势，看看行业中和市场上的其他企业在研究什么样的培训课题，得到了什么样的成果；二是看匹配度，要引入哪种模式才更适合自己，让培训能力的提升和效果更好。

培训管理者要借鉴和参考市场上推行的前沿培训来创新自己的培训方式。传统的培训方式已经不能满足现代企业培训的需求，培训的模式、培训的内容、培训的讲师都需要适应需求而转型。与传统培训方式相比，现在的企业培训模式需要更加注重培训带来的绩效改进。如全球著名人才开发专家威廉·罗斯韦尔所说：“企业培训正在进行一个转变是要求培训管理者将原来