培训要有用,就应服务于战略,做好这六步,

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将培训转换为商业价值6DS，今天我们讲第二部分-设计完整体验

主要步骤包括以下内容：

-学习是个过程，而不是一场活动-管理学员期望-培养意向-强调收益，而非说明-学习始于课堂之外-重新定义终点线-给予成就感

培训是一个持续的过程

培训也是一个过程，避免把培训项目等同于“一场活动”，学员应该在培训中发挥主动作用，在课程结束后继续学习。

要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看作一项业务流程，而非独立的培训课程。

影响培训效果的因素

学习的四个阶段

阶段一：准备

材料阅读和其他培训前准备　　

需求筛选学员筛选课程设计评估计划发邀请函营销宣传与管理者会谈背景了解网上练习训前评估

阶段二：学习

结构化学习/教学/上课　　

传统教学，虚拟课堂或网上指导

讨论模拟练习角色扮演行动学习

阶段三：转化

学习转化和工作应用　　　　

目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人汇报进度刻意练习反思合作

阶段四：评估

项目收尾/学习成果评估和嘉奖

自我评估第三方评估（管理者、同事、下属）修订绩效指标改善工作成果表彰认可

各阶段完成情况的检查

各阶段检查评估项目

1、准备阶段检查内容

学员筛选或报名流程。确保选择高潜能人才参与项目；他们具有相当的经验和潜力，并能够从学习项目中获益

发送邀请

邀请要明确且具有强制性，解释项目开展的原因，告知项目内容，设定预期期望。理想的做法是由一位有影响力且有一定职位的高管发出邀请

准备（学员）

为学员准备有意义的训前材料，如阅读材料、练习、情景模拟、绩效反馈等，能够帮助学员提前消化学习内容，从而为正式学习做准备

准备（学员和经理）

项目启动之前，要求学员及其经理进行一次正式沟通，向他们提供会谈所需的指导说明和工作表单

准备（经理）

向业务经理说明学习的基本要点、项目目标、希望解决业务需求及为了实现既定结果而需遵循的步骤

2、学习阶段检查内容

价值链

教学设计团队和讲师非常清楚的了解，教学设计的每个要素都要关联到行为改变、能力提升和产生业务收益上，并且学员也应该对此清楚了解

关联性

教学活动的设计能够帮助学员有效地将所学内容应用到工作实践中。邀请在职员工或以往的学员参与分享，帮助学员强化所学内容的实用性

实践演练

预留足够的时间让学员练习习得的技能，上司为学员提供行为改进的反馈和指导

过程检验

课后的评估包括检查学员所学内容是否使用和与工作相关，学员是否愿意主动在工作中应用知识技能

3、转化阶段检查内容

绩效支持

为了确保学员应用新知识和新技能，需提供足够的资源支持，包括工作辅助产品或其他支持在职应用的材料和系统

经理参与

在课程之后，学员与其经理要有面谈。提供面谈指导材料，引导经理积极参与

责任

制定跟踪流程，定期提醒学员学习转化的责任，认可并嘉奖取得成就的人

流程管理

制定流程和系统，使培训负责人能够监控、支持和管理整个学习转化的过程

4、评估阶段检查内容

嘉奖

用有意义的方式嘉奖那些取得学习成果的人和事

评估

学习项目的结束应界定在课程结束几周或几个月之后。制定评估学习项目取得的收益的计划，并且要让学员知道计划是什么。奖励那些取得重大进步的学员