年度培训计划中的坑

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HR伙伴虽然辛辛苦苦做了调研、输出了详细的年度培训计划，但这个“苦劳”没有被认可，受到了老板和业务领导的质疑。那问题出在哪里呢？

1、培训需求调研：没有抓准核心，陷入全员调研的误区

培训需求的有三个分类：组织需求、职业需求、个人需求

（1）组织需求（战略层）：指组织层面对生产效率和绩效表现的提升有一定的要求

（2）职业需求（工作层）：指胜任某种职业所需达到的要求和标准

（3）个人需求（员工层）：指员工层面个人发展有所突破和提升的需求

通常我们都会通过调研问卷来开展员工层及工作层的需求收集，通过访谈的方式来收集战略层、工作层的需求（备注：工作层的需求收集可以用访谈法及问卷法）。

其中战略层的需求，高层提供是最直接高效的。在做高层需求调研时，应当积极征询相关高层的意见及对培训计划的具体期望。

职业层的需求来源，可以从从岗位胜任资格中提取需求（正向前置）以及从绩效差距中提取需求（逆向分析）来获取。岗位胜任资格中提取需求（正向前置）是从岗位人员的胜任力角度，掌握应具备的工作流程和基本技能，来考虑安排相应的培训，是把需求分析点正向前置，避免工作中出现问题。

员工层的需求调研与分析，很多HR在推动培训调研工作时，首先想到的就是调研员工，设计了看似很完善的调研问卷.既有封闭式问题，也有开放式问题，绞尽脑汁想了解每位员工的培训需求，甚至有公司为此投入了在线系统，以方便调研结果的统计。

针对此问题，某机构开展了一次实验。对X公司全员进行了问卷调查，并整理出了培训需求的统计数据。然后又以访谈的形式，跟总经理和各个部门总监进行了培训需求的访谈调研，向总经理、各部门总监调研他所领导的团队的短板和培训需求。

员工问卷调研出来的结果，

需求集中在计划管理、有效沟通、时间管理、职业生涯发展、即兴演讲等；

总经理和部门总监给出的团队的培训需求，

主要集中在文化认同、产品知识、业务流程、执行力等。

所以可以看到，两者的