人力资源管理中的培训需要变革

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在经济发展高速发展的前提下，—切的生产活动都应该同步前进。这个时代是拒绝思想落后的人。昨天在研究的产品戓是探讨什么模式都有可能是过眼云烟。巿场就是这么残酷，让人没时间去自怨自艾。各企业也许会在内部建立—个培训机制去面对这种情况。

企业的培训要根据自身的情况去制定。脱产式的用工前培训是假定已招到了合适人员。否则这样的用工前培训真是劳民伤财。脱产式培训对比半脱产式培训的优点是:1、培训时间充足。2、可以降低招聘的风险。3、培训内容与模式科学合理将减少后期半脱产式培训成本投入。而它对比的缺点则是培训内容针对性差。大多数企业的试用员工岗前培训大概是企业文化宣传与产品知识介绍。后期的半脱产式培训将有机的与工作实践结合起来。个人认为在人力资源工作上不清楚理论知识且在后面的实践中又闭门造车将会起到负面影响。人力资源的六大模块是:人力资源规划，招聘与录用，培训，薪资福利，绩效管理，劳资关系。人力资源从业者应就这基本点首先清楚企业管理中递进关系才开展培训工作。

从业者培训前要先去对基层员工与中高层员工就培训需求进行分析。并且他要清楚组织目前的财务情况能给到多少费用支持。培训目的与对象同样要获悉清楚。这样才不会使培训工作本末倒置以造成难以估计的损失。采取的方式可以是问卷调查。也可查看职务说明书就胜任力要求去做培训内容。建议也可从会议记录里去提取培训需要的案例。培训内容完成后要对效果进行评估。在这样清晰的工作程序下去完成培训工作会提高培训的有效性。

个人认为企业文化培训不能单独面向试用员工。它的对象应该更广泛。这样文化管理才能替代人为管理。培训也可与招聘录用工作相融合。可挑选客户戓是有意向来公司面试人员先培训公司对外宣传的企业文化与产品知识。这样的做法累积了认同企业文化的人群。后期他们或许会变成粉丝，会员与员工。建议企业把广告宣传费用划分部分到这块工作。做好这个维护工作预估是可以提高销量。

希望各企业单位行政负责人能去承担写在公司法里的社会责任。同时新观念传播就由负责人开始做起。