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做企业培训时,如果把学生置于“评委”的位置,造成“教”与“学”的对立,是一种不负责任的行为。老师讲完课后,还要学生给老师打分的做法是不可取。培训不是娱乐节目,不能评头论足,既然是学生,水平不如老师,怎么能当评委?

讲师们都想好好讲知识,毕竟都要讲口碑的。如果要求互动能多一点,那就只有做出取舍。互动占用掉的时间能讲多少干货知识呢?培训效果差,并不能完全怪罪到培训本身上。

首先,企业自身的问题却希望能靠培训来解决。总是渴望学完课程以后,能激情振奋地投入工作中去。让你学完课程以后,精神亢奋地工作的,又能坚持几天呢?会不会哪天清醒以后,觉得自己上当受骗了呢?真正传授知识的老师又怎么能让你精神振奋呢?

第二,企业里没有学习的氛围,在学习过程中就没有思考的意识。还有的培训是占用员工的休息时间,学生都希望培训能像看表演一样,放松放松。否则就会抱怨,工作已经很疲惫,休息时间你还不让休息,就会把这个怨气发到老师身上。

第三,没有工作的压力,自然就没有学习的动力。员工把工作当作一种消遣,并不为提升自我和进步,都是充满惰性的“老油条”,当然也不会认真听讲。

第四,课程选择错误,课程目标与学生的预期不匹配。培训的受众与课程内容不协调,三十多,四十岁的班组长学习基层管理,自然就学不进去,他都懂了。培训效果就会差很多。

第五,学员本身已经对企业心怀不满,有的准备下个月就跳槽了,趁机在培训过程中发泄情绪,刁难老师。

第七,企业没有建立培训管理体系,没有进行岗位胜任能力测评。员工的水平参差不齐,老师很难满足所有人的要求,团队建设和现场改善的课程不能一起讲,因为听课的是两拨基础不同的人。

第八,培训过程中,临时加要求,要求讲师转变思路,搞得老师无所适从。老师课程本来备课好的,突然要增加要求,造成培训没有条理性。

第九,要求提供课程提纲越细越好,课堂的互动越多越好。这是非常两难的,如果课堂多互动,讲的知识点也就只有三五个了。如果课程有几十个知识点在里面,互动就做不到的。

第十,学生的学习力不够。积极的人,秉持着“空杯理念”去听课,而消极的人却觉得自己有半杯水,觉得比老师还厉害。这样的态度是学不到知识的。

日本在“十条改善精神”里提到,不把员工逼到绝境是不会想出好办法的。做企业如逆水行舟,不进则退。你不学习,同行在进步呢,这样的例子真是多得数不清。爱多vcd,柯达胶卷,诺基亚手机,太多太多倒下去的企业了。做企业不进步、不学习、不创新就会被赶超。

洪应明在《菜根谭》里讲,“无功便是过”,企业要杜绝有人整天浑浑噩噩,混日子,他对自己没有要求,不求上进,实际上是害了企业。

但力行,不学文。任己见,昧理真。

人们做事都会积累经验,以便下次少走弯路。但经验如果被僵化,不能与时俱进,就会成为学习的障碍,经验如果能升华,就会成为我们学习的能力。学习要能举一反三,仁者见仁智者见智,多思考才能有更多收获。

读书法,有三到。心眼口,信皆要。方读此,勿慕彼。此未终,彼勿起。宽为限,紧用功。工夫到,滞塞通。心有疑,随笔记。就人问,求确义。

很多企业推行管理一直在试错的过程中,这个月,管理推行一种概念,过了两个月没什么效果,换一个管理理念再推行,推行了两个人月,不行再换个继续推行。在推行管理过程中需要坚持,任何一种管理方法,只要把它做深做透,都能对你企业有效。

更要建立学习型组织,保持对产品负责,对企业负责的态度,就会增加对自身的约束力。

员工的整体素质提高,价值取向也要随着企业的前进方向。扭转偏离正道的习气,娱乐至上不可取,年轻人应该有傲骨、体现国人的价值观,发挥聪明才智作为第一要务,这也是我们推广学习国学知识的根本所在。

虽然我们GDP已经跑到了全球第二,但我们的人格尊严在世界上同样需要得到提高。这一切的一切,大力地提倡国学,宣扬国学去实践博学就显得尤为重要。

谢谢大家!



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